در گذشته فضاهای کسب و کار بسیار متفاوت بود و بالطبع توسعه کسب و کار و همچنین رقابت در کسب و کار وجود نداشت. امروزه شرایط بسیار متفاوت است و مدیران سازمان‌ها و کسب و کارها به دنبال بهترین راه‌های بهبود مشاغل و شرکت‌های خود هستند. در گذشته جایگزینی افراد اولین و ساده‌ترین راه برای استخدام نیروهای متخصص بود. امروزه جانشین پروری جایگزین بسیار مناسبی برای این موضوع است. جانشین پروری به زبان ساده به معنای رشد، پرورش و آموزش نیروهایی است که دارای مهارت و استعداد کافی برای استخدام در شغل‌های حیاتی و کلیدی سازمان هستند. وظیفه فرایند مذکور در سازمان به عهده مشاوره مدیریت است.
جانشین پروری چیست؟
نوعی رویکرد سیستمی و سازمان یافته است که لازمه اصلی آن جرای تکنیک‌ها و برخورداری از دانش کافی است. این فرایند یکی از راه های طلایی برای طبقه بندی کارمندان در کسب و کار است که شما با استفاده از این استراتژی موثر و کارآمد می‌توانید منابع انسانی بسیار مستعد و مفید را در سازمان خود استخدام نمایید. شما با استفاده از اصول و قوانین این فرایند می‌توانید به اهداف مهم زیر در سازمان دست یابید:
- فراهم نمودن زیر ساخت‌های لازم جهت تامین، استخدام و مدیریت منابع انسانی در کسب و کارهای امروزی برای شغل‌های کلیدی و حساس و رده بالا در سازمان
- امکان شناسایی و پرورش استعدادهای مهم در سازمان
- تداوم رهبری اثر بخش و تضمین مسیر صحیح تکاملی سازمان
پیش نیازهای جانشین پروری چیست؟
در وهله اول شما باید از این موضوع اطلاع داشته باشید که نباید انتظار نتیجه‌ای سریع و کوتاه مدت از جانشین پروری داشته باشید. شما برای کسب بهترین نتیجه و بازده فرایند مذکور باید از پیش نیازهای زیر استفاده کنید.
- فازهای نیازسنجی
- برنامه ریزی
- اجرا
- ارزیابی مستمر
- استخدام افراد مستعد و مناسب در سازمان و پرورش آن‌ها برای شغل‌های کلیدی و حساس سازمان
جانشین پروری در مدیریت منابع انسانی چه اهمیتی دارد؟
حالا که کمی با مفهوم این فرایند آشنا شدیم ضروری است درباره اهمیت آن نیز صحبت کنیم. مهم‌ترین راه مقابله با تغییرات و خطرات محیطی استفاده از منابع انسانی است. البته برخورداری از مهارت و استعداد نیز عامل مهمی در بهبود فضای یک کسب و کار است. بنابراین این استراتژی در این شرایط نقش بسیار مهمی دارد. جانشین پروری در یک سازمان ۴ نتیجه کلی زیر را به همراه دارد.
- ایجاد فرصت مناسب برای افراد با استعداد درون سازمان
- کشف و شناخت موقعیت‌های قابل جایگزینی در سازمان و ایجاد بسترهای لازم برای آموزش، پرورش و تربیت کارمندان
- بهره وری سازمان از استعدادها و افراد دارای مهارت
- فعالیت و همکاری منابع انسانی بسیار باتجربه برای طرح‌های بلند مدت سازمان
۴ چالش اصلی در روند جانشین پروری
شما پس از شناخت کامل خصوصیات فرایند مذکور در کسب و کار باید با چالش‌های این فرایند نیز آشنا شوید در این صورت می‌توانید به خوبی بحران‌ها و چالش‌های سازمان را پشت سر بگذارید.
- قابلیت مقابله با تغییرات و موانع احتمالی فرایند
- در نظر گرفتن نقطه شروع مناسب جهت مدیریت فرایند مذکور
- ساخت ارتباط‌های لازم و مناسب میان استراتژی‌های مختلف سازمان
- مهارت تحلیل موقعیت‌های شغلی مختلف سازمان به ویژه شغل‌های کلیدی و حیاتی
۳ گام مدیریت استعدادها و جانشین پروری در سازمان‌ها
به نظر شما فقط اطلاع از خصوصیات این استراتژی در کسب و کار برای موفقیت در این فرایند کافی است؟ قطعا نه! شما با اطلاع و تسلط کامل بر گام‌های این فرایند می‌توانید به جایگاه خوبی در کسب و کار دست یابید. ۳ گام فرایند مذکور در سازمان‌ها شامل موارد زیر هستند.
- برنامه ریزی و تعیین دقیق ماموریت و سیاست‌های این فرایند در سازمان
- شناخت بخش‌های لازم درون سازمان
- شناسایی موقعیت‌های شغلی نیازمند در سازمان
روش های جانشین پروری چیست؟
برای این فرایند روش‌ها و استراتژی‌های بسیار مهم و حیاتی وجود دارد که از جمله مهم‌ترین آن‌ها می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:
- روش ستاره هفت پر
- کانال رهبری
- تیم سریع
- روش مشترک المنافع
۳ عامل بازدارنده جانشین پروری
شناسایی این عوامل و حذف آن‌ها یکی از تفاوت‌های اصلی و بنیادی مدیران موفق و هوشمند با یک مدیر معمولی است.
- امنیت شغلی پایین
- شرکت‌های هرمی و متمرکز
- تمرکز بر منافع کوتاه مدت
امنیت شغلی پایین
در صورتی که در هر سازمان و کسب و کاری موارد زیر وجود داشته باشد امنیت شغلی، توان و بهره وری کارکنان به حداقل می‌رسد.
- عدم صداقت
- حسادت
- اعتماد کم
- عدم دسترسی به اطلاعات ضروری سازمان
شرکت‌های هرمی و متمرکز
این گونه شرکت‌ها محل مناسبی برای جانشین پروری و استخدام افراد مناسب برای کسب و کار نیستند. زیرا شرکت‌های هرمی ساختاری متمرکز داشته و یک هدف واحد دارند؛ اما جانشین پروری به کشف، شناخت و پروش افراد جهت استخدام در موقعیت شغلی مناسب می‌پردازد.
تمرکز بر منافع کوتاه مدت
گفتیم که جانشین پروری فرایندی بلند مدت است که شما نباید انتظار نتیجه‌ای کوتاه از آن داشته باشد. بنابراین ضروری است که از تمرکز بر اهداف غیر ضروری و کوتاه مدت بپرهیزید، زیرا این اهداف فقط باعث اتلاف وقت شما می‌شود. لذا تمرکز بر اهداف کوتاه مدت یکی از موانع جدی جانشین پروری است.
مهم‌ترین قوانین جانشین پروری
اگر قصد دارید در این فرایند بهترین نتیجه را کسب کنید باید اصول زیر را رعایت کنید:
- پرهیز از هر نوع ابهام و فعالیت به صورت واضح
- بررسی روند پیشرفت کارکنان به صورت مستمر و مداوم
- استفاده از مدل شایستگی برای استفاده از استعدادها
- ایجاد کانون‌های ارزیابی و توسعه
- تعریف اولویت‌های کوتاه مدت و بلند مدت درون سازمان
- تمرکز بر فرهنگ، ارزش و استراتژی‌های سازمان
- اطلاع همه کارمندان سازمان از کلیه مراحل جانشین پروری و نامزدهای مناسب این فرایند
- دریافت مشاوره از مدیران ارشد و رهبران سازمان و استفاده از دانش آن‌ها جهت کشف موقعیت‌های شغلی حساس و کلیدی
- کنترل دقیق و داشتن انعطاف پذیری لازم
نقش جانشین پروری در حیات سازمان‌ها
با توجه به اینکه کاربرد اصلی این فرایند شناخت و استفاده از استعدادها است، استخدام این افراد می‌تواند باعث پیشرفت زیادی در کسب و کار شما شود. به همین علت مدیرانی که هدف آن‌ها موفقیت و توسعه سازمان است حتما از ین فرایند استفاده می‌کنند. شما می‌توانید به آموزش و تربیت نیروی بااستعداد پرداخته و سپس شاهد جهش بسیار خوبی درون سازمان خود باشید.
شما می‌توانید با استفاده از جانشین پروری که روشی مدرن در مدیریت و رهبری سازمان است از سایر شرکت‌ها پیشی بگیرید. البته در این مسیر باید برنامه ریزی دقیق و همچنین بهره مندی از تکنیک‌های لازم را نیز داشته باشید. همچنین توسعه شغلی کارکنان نیز می‌تواند باعث بهبود فضای کسب و کار شما شود. به صورت کلی افراد با استعداد و دارای مهارت با بکارگیری ایده‌های نو می‌توانند باعث افزایش جایگاه سازمان شما شوند. آموزش‌های مهندس فرشید رضازاده نیز می‌تواند باعث پیشرفت شما در حوزه کسب و کار شود.
بدون دیدگاه