فرآیند استخدام می‌تواند بسیار قدرتمند صورت گیرد، شاید بپرسید چگونه؟ یکی از راه‌هایی که به شما در انتخاب برترین کارمند برای کسب و کارتان کمک می‌کند، برترین روش‌های انتخاب کارمند و استفاده از چک لیست می‌باشد. شرکت‌ها در طول فرآیند جذب، استخدام، بررسی صلاحیت نیروی جدید و آموزش آن، از یک سری اطلاعات و روش مختلف استفاده می‌کنند. استفاده از این روش‌ها برای استخدام نیروی جدید می‌تواند گزینه‌های جدید را بر اساس نیازهای سمت شغلی مورد نیاز شما در اختیارتان قرار دهد و کمبود نیرو را، برای شرکتتان برطرف سازد. ۹ نکته بسیار مهم در هنگام انتخاب نیروی جدید وجود دارد که شاید از آن بی‌خبر باشید.
۹ نکته کلیدی انتخاب برترین کارمند
روش‌های متعددی برای انتخاب کارمند مورد نظر کسب و کار وجود دارد. این روش‌ها شامل آزمون، مصاحبه و تحقیق پیشینه فرد می‌باشد. نیروی منابع انسانی اغلب از این روش‌ها برای شناسایی داوطلبان برتر از لیستی جامع‌تر و بزرگ‌تر برای بررسی هر فرد و استخدام آن استفاده می‌کنند، این لیست شامل موارد زیر است.
۱. مرتب سازی رزومه
در این مرحله، مدیران داوطلبان برتر و مورد نیاز خود را از بین رزومه‌ها و سایر درخواست‌های ارسال شده دیگر انتخاب می‌کنند. در حین بررسی رزومه‌های ارسال شده معمولا از مجموعه‌ای از دستور و العمل‌ها استفاده می‌کنند تا ویژگی مد نظر را از بین متقاضیان و رزومه‌ی ارسال شده پیدا کنند. ممکن است مدیران برای ساده‌تر کردن فرآیند استخدام و بالا بردن استانداردها از کلمه کلیدی مد نظر استفاده کنند. انجام این عمل در صورتی است که از برنامهی هوش مصنوعی مانند نرم افزار ATS( آ تی اس) استفاده کنند تا در کم‌ترین زمان رزومه‌ی مورد نظر خود را با بالاترین کیفیت شناسایی کنند.
۲. نمونه کار
این روش شامل اجرای یک درخواست آزمایشی است که همانند تکلیفی است که شرکت به عهده متقاضی می‌گذارد. مدیران اغلب درخواست خود را از طریق ایمیل برای داوطلبان خود ارسال می‌کنند. این کار می‌تواند به طور کامل اطلاعات موثری در خصوص مهارت عملی فرد را در اختیار مدیر قراردهد. بهتر است در ابتدا برای اطمینان از مهارت فرد از او این تست گرفته شود، انجام این تست سبب شده تا از میان تعداد بالایی متقاضی افراد را براساس توانایی‌هایشان محدود کنید.
۳. مصاحبه‌ی حضوری
پس از اینکه لیست را به حدود ۳ و یا ۴ نفر از افراد متقاضی محدود کردید، باید به طور رسمی برای هر فرد با مدیریت سازمان قرار ملاقات ترتیب داد. ممکن است برخی از مدیران استخدام در حین فرآیند استخدام از سوالات استخدامی و معیاراتی که از قبل برنامه ریزی شده است استفاده کنند. در برخی شرایط مدیران ترجیح می‌دهند بدون هیچ برنامه ریزی قبلی سوالاتی را از فرد متقاضی بپرسند و سپس پس از پایان جلسه و با همفکری سایر افراد شرکت در تصمیم گیری نهایی مشارکتت کنند.
۴. ارزیابی اطلاعات شخصی
این روش شامل پرس و جو در مورد تاریخچه شخصی و ویژگی‌های فرد می‌باشد. مدیران می‌توانند با کسب اطلاعات بدین شکل در مورد نحوه انجام وظیفه روزانه‌ی فرد برای موقعیت شغلی استفاده نماید. به عنوان مثال اگر فردی در تیم به انجام فعالیت‌هایی که بدون تحرک همراه هستند علاقه دارد، پس آن فرد برای انجام کارهای تیمی توان‌مند است. این روش به شما کمک می‌کند تا به خوبی متوجه شوید که فردی که قصد استخدام آن را دارید با فرهنگ شرکت شما همسو است؟ و یا او می‌تواند فردی مفید در سازمان باشد؟
۵. مصاحبه گروهی
مدیران در این بخش می‌توانند به طور همزمان از چندین متقاضی سوالاتی بپرسند و یا پروژه‌های کوتاه مدتی را به آن‌ها محول کنندتا به صورت تیمی و با همفکری یکدیگر تکمیل نمایند. اگر موقعیت شغلی که در آن به دنبال نیرو هستیدبه انرژی و دقت بالایی نیاز داشته باشد بهتر است که مصاحبه به صورت فردی انجام شود. در طول مصاحبه ممکن است که مدیران از یکی از داوطلبان در مورد فردی دیگر بپرسند تا مشخص کنند آیا فرد علاقه‌ای به گفت و گو دارد؟ مصاحبه‌های گروهی می‌توانند به مدیر این اجازه را دهند که داوطلبان چگونه با یکدیگر کار می‌کنند تا با یکدیگر تیمی منحصر به فرد ایجاد کنند.
۶. کارآموزی
افراد می‌توانند فرصتی داشته باشند که قبل از تبدیل شدن به یک کارمند تمام وقت و یا پاره وقت از یک مجموعه، در صورت نیاز یک دوره آموزشی را پشت سر بگذارند. شرکت‌ها براساس دوره کارآموزی می‌توانند افراد را براساس فرآیندهای شرکت تعلیم و آموزش دهند و او را مطابق با خواسته شرکت تعلیم و آموزش دهند. دوره کارآموزی به مدیران این امکان را می‌دهد تا فرصتی داشته باشند که روابط میان کارآموز و همکاران و همچنین مسئولیت پذیری را به خوبی بررسی کنند، علاوبر آن این دوره به مدیران این امکان را می‌دهد تا به خوبی دریابند فرد مورد نیاز برای شرکت مفید است یا نه.
۷. شبیه سازی کار
در این روش مدیران باید تکلیف کاری را به داوطلبان خود ارائه دهند که ممکن است روزانه با آن مواجه شوند و نحوه عملکرد آن‌ها را در مواجه با تکلیف کاری جدید بسنجند. این روش برای فرآِند استخدام پست‌های مدیریتی روشی بسیار سودمند است. این در حالی است که مدیران موقعیت‌های جدید را مورد ارزیابی قرار می‌دهند و برای رسیدگی به آن‌ها بهترین و کامل‌ترین استراتژی را تعیین می‌کنند.
۸. آزمون SJT
آزمون قضاوت موقعیتی یا SJT نوعی آزمون رفتاری است که سناریوهای کاری فوق العاده را به داوطلبان نمایش می‌دهند و سپس پس از آن مجموعه‌ای از پاسخ‌های چند گزینه‌ای را برای نشان دادن چگونه قابلیت پاسخ گویی دارند را ارائه می‌دهد. این روش به راحتی به مدیران اجازه می‌دهد که درک بهتر و جامع‌تری نسبت به واکنش داوطلبان در موقعیت‌های روزمره و به ویژه در درگیری‌ها داشته باشند. این آزمون در فرآِند استخدام بسیار سودمند می‌باشد، زیرا پاسخ به این آزمون به مهارت‌های تصمیم گیری و ساتعدادهای بین فردی خاصی نیاز دارد.
۹. ارزیابی تمامیت
با استفاده از ارزیابی تمامیت به راحتی می‌توانید نظام ارزشی و استانداردهای اخلاقی فرد متقاضی را اندازه گیری کرد. مدیران می‌توانند از این روش جهت تعیین ظرفیت متقاضیان برای حمایت سیاست‌های شرکت استفاده کنند. ارزیابی تمامیت ممکن است به جلوگیری از تعارضات بین کارمندان و تضاد مشتریان در آینده کمک کند، چرا که این اقدامات و رفتار مقبول مبنایی قرار می‌دهد.
آنچه در این مقاله آموختیم
انتخاب برترین کارمند، برای آینده شغلی یک کسب و کار بسیار اهمیت دارد و می‌تواند در داشتن بهترین و بالاترین سود به شما کمک کند. انتخاب افراد اشتباهی برای کسب و کارتان ممکن است عواقب غیر قابل جبرانی را برای شما با ارمغان آورد. من فرشید رضازاده برترین تجربیات خود را در اختیار شما قرار میدهم تا بتوانید با استفاده از این تجربیات کسب و کار خود را بهبود ببخشید و برترین نیروهای انسانی متخصص را در کسب و کار خود داشته باشید.
بدون دیدگاه